Cena: 30.60 zł
Sklep: lideria.pl
Kup teraz Organizacja w zmianach. Perspektywa konsultanta za 30.60 zł w księgarni lideria.pl
Zapoznaj się z ofertą sklepu internetowego na wanny.
W opracowaniu przedstawiono koncepcję procesowego podejścia do zmian, a w szczególności problemy związane z teorią i praktyką rozwoju organizac...
zobacz więcej informacji
Cena: 30.60 zł
Sklep: lideria.pl
Kup teraz Organizacja w zmianach. Perspektywa konsultanta za 30.60 zł w księgarni lideria.pl
Wydawca: Wydawnicza Politechnik Oficyna
Kategoria: Ebooki i Audiobooki / Ekonomia, biznes
ISBN: 0c6a4e0e9ba2cfbe4bd7ea92847964cb
Waga: b/d kg
Rok wydania: b/d
W opracowaniu przedstawiono koncepcję procesowego podejścia do zmian, a w szczególności problemy związane z teorią i praktyką rozwoju organizacyjnego, w skrócie O.D. Opisano też zagadnienia generowania zmian przez organizację – planowanie, koordynację, kontrolę oraz adaptację do zmian w organizacji. Przedstawiono rolę i zadania konsultantów zmian, diagnostyczne praktyki oraz strategię i techniki interwencyjne. Opracowanie kończy wskazanie przyszłości koncepcji O.D.
Spis treści
Wstęp | 9 Rozdział I. Generowanie zmian przez organizacje | 11 1.1. Destabilizująca rola organizacji – organizacja w ruchu | 11 1.2. Istota planowych zmian a wysiłek i ryzyko zmieniania | 16 1.3. Koordynacja i kontrola zmian | 26 1.4. Adaptacja do zmian – kontrakt psychologiczny | 37 1.5. Przykłady | 42 1.5.1. Zmiany w firmie Euroservice Sp. z o.o. | 42 1.5.2. Fuzja przedsiębiorstw Servisco I DHL | 44 Rozdział II. Procesowe podejście do zmian – koncepcja rozwoju organizacyjnego OD | 49 2.1. Od podejścia produkcyjnego do procesowego w konsultingu | 49 2.2. Szkoła procesowego zmieniania | 50 2.3. Ewolucja koncepcji rozwoju organizacyjnego | 57 2.4. Pojęcia, założenia, wartości koncepcji rozwoju organizacyjnego | 64 2.5. Modele zmian w rozwoju organizacyjnym | 69 2.5.1. Fazowy model zmian Lewina-Scheina | 71 2.5.2. Model wyrównywania władzy Greinera | 76 2.5.3. Zintegrowany model zmian Berger | 81 2.5.4. Model „wielkiej trójki†Kanter | 83 2.5.5. Intersystemowy model zmian China | 86 2.6. Doświadczenia konsultantów OD | 88 2.7. Ćwiczenie: Kwestionariusz samooceny wiedzy o koncepcji OD | 89 Rozdział III. Konsultant procesu – role, zadania, kompetencje | 94 3.1. Role konsultantów zmian | 94 3.2. Cele i zadania konsultanta | 101 3.3. Kompetencje i style pracy konsultanta zmian | 103 3.4. Modele pracy konsultanta | 107 3.4.1. Metafora „góry lodowej†| 107 3.4.2. Zintegrowany model systemu zmian | 108 3.4.3. Model badania wdziałaniu (BwD) | 111 3.5. Proces interwencyjny – relacje z klientami | 113 3.6. Praktyka skutecznego zmieniania | 117 3.7. Ocenianie skuteczności zmian | 120 3.8. Ćwiczenie: Style pracy konsultanta – podejście konsultanta do klienta | 122 Rozdział IV. Diagnostyczne praktyki w OD |128 4.1. Pojęcie diagnozy i diagnozowania | 128 4.2. Zbieranie i analiza danych | 130 4.3. Modele diagnostyczne | 133 4.4. Przykłady | 144 4.4.1. Proces zmieniania w banku B | 144 4.4.2. Etapy procesu zmieniania w PUHiT | 148 4.4.3. Zmiany w Siemens Sp. z o.o. | 149 4.5. Ćwiczenie: Wzór audytu zmian organizacyjnych | 151 Rozdział V. Strategie i techniki interwencyjne | 153 5.1. Proces interwencyjny | 153 5.2. Miejsce komunikowania się w fazie interwencji | 154 5.3. Strategie i techniki interwencyjne | 155 5.4. Kostka rozwoju organizacyjnego | 163 5.5. Przykład – Interwencje w firmie K-CRAK | 165 Rozdział VI. Przełamywanie oporów wobec zmian | 168 6.1. Niepewność w zmianach a zachowania uczestników procesu zmieniania | 168 6.2. Bariery zmian | 170 6.3. Cykl życia oporów wobec zmian | 173 6.4. Strategia radzenia sobie z oporami | 175 6.5. Wzorcowa funkcja lidera w zmianach | 182 6.6. Przykłady | 191 6.6.1. Opory wobec zmian w Banku PKO BP S.A. | 191 6.6.2. FUNKCJA LIDERÓW ZMIAN w DEC | 192 Rozdział VII. Budowanie kultury zmian | 195 7.1. Rola kultury organizacyjnej | 195 7.2. Diagnozowanie typów kultury organizacyjnej | 198 7.3. Identyfikowanie i likwidacja luki kulturowej | 205 7.4. Przykład – Problemy w zmianach firmy GASPOL | 211 7.5. Ćwiczenie: Diagnoza typu kultury i luki kulturowej | 213 Rozdział VIII. Interwencje zorientowane na zachowania jednostkowe i Interpersonalne | 220 8.1. Delegowanie uprawnień – empowerment | 220 8.2. Planowanie karier | 221 8.3. Kierowanie stresem | 224 8.4. Powstawanie i rozwój grupy | 225 8.5. Szkolenie laboratoryjne | 228 8.6. Coaching | 234 8.7. Ćwiczenie: Zadowolenie pracowników a uczestnictwo w zmianach | 236 Rozdział IX. Interwencje zorientowane zespołowo | 239 9.1. Podejście zespołowe | 239 9.2. Sondaż oparty na informacji zwrotnej | 239 9.3. Technika budowania zespołów | 240 9.4. Spotkanie konfrontacyjne | 248 9.5. Zespoły wysokiej efektywności – HIT | 250 9.6. Negocjowanie ról | 254 9.7. Analiza ról | 255 9.8. Budowanie zespołów międzygrupowych | 256 9.9. Przykład – Saga Food Corporation – budowanie zespołu | 259 9.10. Ćwiczenie: Tworzenie koalicji na rzecz zmian | 261 Rozdział X. Interwencje techniczno – strukturalne i systemowe | 264 10.1. Interwencje techniczno-strukturalne. Model I-D | 264 10.2. Techniki systemowe | 270 10.2.1. Siatka rozwoju organizacyjnego | 271 10.2.2. Model systemu otwartego planowania | 274 10.2.3. Zespoły sieciowe | 276 10.2.4. Ustalanie celów jako systemowa interwencja OD | 280 10.3. Procesy ciągłego doskonalenia. OD a TQM | 283 10.4. Ćwiczenie: Przygotowanie planu operacyjnego zmian | 284 Rozdział XI. Globalny wymiar i przyszłość koncepcji OD | 287 11.1. Integracja edukacyjna – wzajemne uczenie się | 287 11.2. Marketingowy aspekt współpracy z klientem | 288 11.3. Monitorowanie i ocenianie zmian | 289 11.4. Trendy w OD i przyszłość koncepcji | 290 Bibliografia | 293
KUP TERAZ